El bienestar laboral gana relevancia como herramienta estratégica dentro de las políticas de recursos humanos. En un contexto en el que la covid-19 elevó la percepción acerca de cuidar tanto la salud física como la mental, invertir en la salud y en el bienestar de la fuerza laboral resulta fundamental para la vitalidad económica y la prosperidad social. Así lo asegura Thriving Workplaces: How Employers can Improve Productivity and Change Lives, que cuantifica en 11.700 millones de dólares (10.120 millones de euros) el valor económico anual que pueden generar las empresas si invierten de forma efectiva en el bienestar integral de sus plantillas.
El informe, elaborado por World Economic Forum y McKinsey Health Institute, subraya la urgente necesidad de que las organizaciones prioricen la salud y el bienestar de sus empleados, enfatizando en un enfoque holístico que aborde tanto los síntomas como las causas fundamentales de mala salud. El documento defiende que la salud holística —física, mental, social y emocional— debe dejar de considerarse un beneficio complementario y pasar a ser una prioridad estratégica para las compañías.
Según los cálculos de la consultora, los programas de bienestar pueden generar entre 1.100 y 3.500 dólares (entre 951 y 3.027 euros) por empleado, lo que equivale a entre el 17% y el 55% del salario medio anual. La mejora de la productividad y la reducción del presentismo laboral —empleados que acuden a trabajar pero con un rendimiento inferior al esperado— concentran más del 70% de ese potencial económico. El informe advierte que sólo un 57% de los empleados a nivel mundial está en buen estado de salud integral, y que las iniciativas generalistas tienen un alcance limitado. Además, uno de cada cinco empleados informa síntomas de agotamiento.
El informe subraya diferencias significativas en los resultados de salud entre diversos grupos demográficos y sectores. Entre los colectivos más afectados por el agotamiento y los bajos niveles de bienestar, y que por tanto tienden a reportar peores resultados de salud, destacan las mujeres, que son 8 puntos porcentuales más propensas a reportar síntomas de agotamiento que los hombres; personas LGTBIQ+, con 9 puntos porcentuales menos de bienestar holístico que los heterosexuales; los jóvenes, con 18 puntos más que los mayores de 60 años; personas neurodivergentes, con 24 puntos por debajo de los que sus pares neurotípicos, y aquellos con niveles educativos más bajos o una situación financiera precaria (27 puntos menos), lo que refuerza la necesidad de intervenciones segmentadas.
Soluciones holísticas más allá del fitness corporativo
En este contexto, el fitness corporativo se presenta como una pieza con alto potencial dentro de una estrategia más amplia de salud laboral. En España, algunas cadenas de gimnasios ofrecen este servicio a través de clubes exclusivamente corporativos. Es el caso de DiR, que en 2022 lanzó Ò Wellness by DiR, club franquiciado que abrió en la Torre Glòries de Barcelona, antigua Torre Agbar. We/On, por su parte, opera dos clubes corporativos premium en la Torre de Cristal y la Torre Emperador, en la zona de Castellana de Madrid. Sólo pueden acceder a estos gimnasios los empleados de las empresas de los edificios donde se encuentran.
La oferta de fitness corporativo, sin embargo, va mucho más allá de estos centros exclusivos. De hecho, son varias las compañías que abren sus puertas a agregadores de gimnasios que, principalmente, ejercen como pasaporte de muchas empresas para que sus empleados puedan ejercitarse. Es el caso de Urban Sports Club o de su nuevo dueño, Wellhub, que da servicio a más de 34.500 socios corporativos. Estas y otras plataformas permiten a las empresas y a sus empleados elegir diferentes suscripciones que les dan acceso a diferentes tipos de gimnasios, desde grandes cadenas low cost como Basic-Fit o VivaGym, pasando por las boutique Brooklyn Fitboxing y YogaOne, hasta centros independientes.
El informe, eso sí, plantea un enfoque más integral, que vaya más allá de las ofertas individuales a aplicaciones de acceso a actividades deportivas. “No basta con ofrecer acceso a un gimnasio o clases de mindfulness; el enfoque debe ser sistémico y adaptado a los distintos niveles de la organización”, señala McKinsey. Según la consultora, es preciso abordar tanto las necesidades inmediatas (reactivas) como las causas fundamentales (proactivas) de los problemas de salud.
Las intervenciones no sólo deben complementarse, sino que también deben dirigirse a diferentes niveles de la organización: desde el apoyo personal a la salud individual de un empleado, pasando por el diseño de roles y tareas específicas para cada puesto de trabajo, el fortalecimiento del bienestar a nivel de grupo y los cambios sistémicos en la cultura y el entorno laboral.
El informe sugiere que la salud holística está más influenciada por “facilitadores” (como la autoeficacia, la adaptabilidad, el sentido de pertenencia y el trabajo significativo), mientras que los síntomas de agotamiento están más asociados con “demandas” (como el comportamiento tóxico en el lugar de trabajo y la ambigüedad de roles).
Seis principios clave para crear una fuerza laboral saludable
Aunque las necesidades de cada organización son únicas, la consultora propone una hoja de ruta con seis principios clave para que las organizaciones puedan mejorar la salud de sus empleados, incluyendo la medición de resultados, el compromiso del liderazgo y la integración del bienestar en la cultura corporativa. Además, subraya la necesidad de adoptar un enfoque integral, que combine intervenciones reactivas y proactivas a nivel individual, de equipo, puesto de trabajo y organizacional.
De entrada, apuesta por evaluar el estado de salud de los empleados a través de encuestas e identificar el valor potencial de mejorar la estrategia de la fuerza laboral. A partir de esta medición inicial, plantea desarrollar iniciativas para una fuerza laboral saludable sostenible. Es decir, enfocarse en un enfoque sistémico a largo plazo con intervenciones de alta calidad y basadas en evidencia, en lugar de esfuerzos puntuales. A partir de aquí, testar diferentes soluciones. Aboga por implementar programas piloto a pequeña escala para refinar estrategias, justificar inversiones y escalar solo las intervenciones más efectivas.
El liderazgo de los ejecutivos juega un papel clave en esta apuesta, ya que ellos deben establecer la visión, rendir cuentas e integrar la salud y el bienestar en la estrategia central de la organización, actuando como modelos a seguir. Finalmente, se apuesta por integrar la salud de los empleados en la cultura organizacional. Es decir, hacer de la salud una parte integral de la vida laboral diaria, reflejada en las prácticas, el comportamiento del liderazgo, las herramientas digitales, las políticas y los valores
Para rastrear el progreso y el impacto de los programas de salud y evaluar si la apuesta está dando el resultado esperado, es clave medir el retorno de inversión (ROI) a través de indicadores (KPIs) más allá del absentismo: desde la productividad, a la atracción y retención del talento, la reputación ESG y la reducción de costes sanitarios. “Las empresas con una cultura centrada en el bienestar registran hasta un 11% menos de rotación de empleados”, afirma el estudio, que concluye que “el cambio sólo será real si la dirección deja de ver la cultura del bienestar como un coste y empieza a tratarlo como una prioridad estratégica dentro de su negocio”.
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